中國職場大部分人不到一年半就要跳槽

　　2014年10月20日，領英（LinkedIn）發布《中國職場人士跳槽報告》，報告顯示中國職場人士的跳槽頻率顯著高于美國，已經成為常態。在前期調研中，領英針對中國四個經濟發展圈（京津冀經濟圈、長三角經濟圈、珠三角經濟圈、中部經濟圈）的主要城市的職場人士進行了大規模調查。領英發現，以上一份工作的在職時間（多少個月）來看：

　　中國職場人士的平均在職時間為34個月，相比美國的56個月，幾乎短了兩年；

　　中國職場人士的在職時間的中位數為24個月，比美國短半年之多；

　　通常從開始留意跳槽機會，歷經篩選、面試、協議、辭職等過程需要半年，也就是說一半以上中國職場人士在一家公司安心工作不到一年半，就開始了辭職跳槽的準備；相比之下，大部分美國的職場人士在一家公司能夠工作兩年半；

跳槽成常態

　　在不同職業的人士流動性方面，領英發現，不同行業在職人士的流動性有較大差異：

　　在中國，商業服務（如律所、會計師事務所、咨詢公司）、金融保險和互聯網是在職時間平均最短、跳槽頻次最高、員工流動性最大的三個行業；

　　互聯網在美國是在職時間較短的行業，在中國的在職時間僅次于商業服務和金融保險業，中國為31個月，同美國45個月相比，短了一年多；

　　工業生產制造在中美兩國均是在職時間最長的行業，但中國也僅為39個月，幾乎相當于美國71個月平均在職時間的一半；

　　領英今年第三季度對中國職場人士的一項大規模調研顯示，跳槽在中國職場不僅是常態，也正在成為中國職場人士的一種習慣。其中：

　　約20%的被調查者表示正在主動尋找下一個工作，這部分人被稱為“主動求職者”；

　　~80%屬于“被動求職者”，他們當中只有12%的人表示暫時對找新工作不感興趣，53%的人愿意同招聘人員進行接觸并商討新的職業機會，另外13%的人則在自己的關系網內討論求職機會；

高跳槽率來自哪兒?

　　在分析中國職場高跳槽率的原因時，領英認為三個主要的原因，使得中國職場呈現高頻率跳槽的節奏：

1、中國產業結構的快速調整，使得人才需求持續高漲。

　　以互聯網行業為例：2011.10~2014.10這三年，根據投資界網站披露出來的投融資數據中，有103家互聯網、IT企業獲得天使或者風險投資，融資額度達到~240億人民幣。公開披露的企業通常僅占總體融資企業的不到10%。融資中很大一部分被用于吸引人才，搭建更強更大的團隊。同時BAT等大企業也在不斷地擴充人才數量，每家每年用于人才招聘的費用高達上億元。此外，互聯網對中國傳統產業的升級改造在加速，傳統行業/企業中的互聯網人才需求也在大幅增加。

　　2、快節奏的宏觀大環境下，很少企業能有足夠的時間和資源，去培養起有效的內部人才體系，大量人才通過外聘方式招募，引發人才跳槽潮。

　　國際著名獵頭顧問克勞迪奧?費爾南德斯在哈佛接觸到的70-80%的中國企業都未建立有效的模型以評估人才潛力，多數中國企業對此甚至毫無概念。它們亟待建立完善的潛力評估體系，以吸引、激勵、培養他們最優秀的人才。而在缺少內部人才培養體系的情況下，企業習慣通過提供更高的職位和薪水來吸引外部人才。這使得中國的職場人往往不夠耐心，頻繁跳槽換工作。

　　3、在求職過程中，人才與企業之間存在嚴重的信息不對稱，就職往往是在不充分信息基礎上做出的決定，也為之后的快速跳槽打下伏筆。

　　跳槽過程中，人才需要大量的信息來幫助做出決定。在美國，為了減少個人與求職企業之間的信息不對稱，個人會積極主動通過各種社交渠道、職業社交平臺來了解企業的一些隱性信息，而如領英一類的職業社交平臺也為這種信息流動提供了可能。但中國的職場人士更多傾向于被動接受信息，而非主動尋找，因此所獲得的信息源更多集中在公司和HR。他們往往會基于“自己對該公司和該職位的想象”做出了決定，之后很大程度發現現實與想象的落差大到無法接受，便選擇了用腳投票。在領英今年第三季度的焦點小組訪談中，有~30%的白領曾有過這種經歷。

為什么跳槽？

　　大家如此頻繁地跳槽，跳的到底是什么？哪些是中國職場人士最為看重的？領英發現，工作強度是最不被重視的指標，這也說明了為什么互聯網行業工作那么累，每年卻有大批的人才蜂擁而入，甘當所謂的“苦逼”；此外企業國際化、企業品牌知名度、工作地點、工作時間和職位職級也不是重要的考慮因素。而發展空間、工作內容、學習知識、工作氛圍和薪酬福利則是最受重視的指標，其中發展空間排在了第一位。這一方面是因為中國經濟發展變化節奏太快，職場人士面臨不斷的能力更新和成(002001,股吧)長壓力；另一方面，則是由于中國企業普遍缺乏內部培養人才的體系，人才的內部成長往往面臨瓶頸，此時就得通過跳槽來實現。

留住人才，關鍵在于培養

　　基于調研，領英建議國內企業：

　　1、從現在開始，建立、審視和優化自己的內部人才培養體系。而內部人才體系建立的難度在于：公司的戰略發展方向必須清晰，基于此需要有一個長期的人才需求計劃，然后有針對性地進行人才培養。

　　2、軟硬性結合，吸引人才。企業可以有競爭力的薪酬福利基礎上，突出發展空間、學習機會等重要維度，吸引人才。此外，在招聘過程中，多渠道多維度地展示企業的雇主品牌，增加公司和職位等重要的軟性信息的透明度，如工作氛圍、企業文化等，減少應聘方與受聘方之間的信息不對稱，從而減少此后的人才流失。