漳州召開勞動爭議仲裁與審判工作新聞發(fā)布會 通報八起典型案例

　　閩南網(wǎng)5月9日訊（閩南網(wǎng)記者 張恩培 通訊員 洪書穎 文/圖）5月9日上午，漳州市中級人民法院、漳州市人力資源和社會保障局聯(lián)合召開勞動爭議仲裁與審判工作新聞發(fā)布會，通報勞動爭議仲裁情況及裁審銜接工作成效、全市勞動爭議審判情況與勞動爭議全鏈條訴源治理工作成效，發(fā)布勞動爭議典型案例。

　　發(fā)布會還邀請福建省人大代表黃仕塔、漳州市人大代表王松柏、石亞明出席活動。

　　發(fā)布會上，漳州市人力資源和社會保障局副局長林貴達通報了勞動爭議仲裁情況及裁審銜接工作成效。2022年至2023年第一季度，全市各級勞動人事爭議調(diào)解仲裁機構(gòu)共處理爭議案件5232件，涉及勞動者6058人，結(jié)案金額2.15億元。同時，依托漳州市人社局的“勞動爭議訴裁對接工作室”，在2022年至2023年第一季度，共接待勞動爭議當事人來訪來訴案件89起，成功調(diào)解64起，調(diào)解成功率超過70%，自覺履行率達100%。特別是今年4月7日，全省首創(chuàng)的“局長調(diào)解工作室”在漳州市人社局揭牌成立,確定每月10日、25日為“局長調(diào)解日”。

　　漳州中院審判委員會專職委員林微通報了全市勞動爭議審判情況與勞動爭議全鏈條訴源治理工作成效。近年來，漳州法院堅持以人民為中心，充分發(fā)揮審判職能作用，率先建立完善勞動爭議全鏈條訴源治理機制。2022年至今，全市法院共審結(jié)勞動爭議案件1498件，調(diào)解撤訴案件共535件，調(diào)解撤訴率35.71%。同時，發(fā)揮“總對總”在線訴源治理對接機制作用，優(yōu)化“分調(diào)裁審執(zhí)”運行模式，及時做好風險預(yù)警，健全勞動爭議逐級分流體系。在2022年最高法院召開的推進構(gòu)建中國特色“總對總”在線多元解紛新格局工作座談會上，漳州中院作為全國五家“總對總”工作開展成效明顯地區(qū)之一作進行經(jīng)驗交流，總結(jié)零成本、高效率化解涉臺勞動爭議的做法成效。

　　發(fā)布會上，漳州市中級人民法院、漳州市人力資源和社會保障局相關(guān)部門負責人就相關(guān)問題答記者問，同時還通報八起勞動爭議典型案例。

典型案例：

案例一、協(xié)議約定的工傷賠償金額排除了用人單位的法定義務(wù)，勞動者可向用人單位主張工傷待遇

【基本案情】

　　張某在某建設(shè)公司承建的項目工地從事木工工作, 某建設(shè)公司有為張某所在的工地繳納建筑項目工傷保險。2018年9月，張某在工作中滑倒致傷，并于同年12月被認定為工傷。2019年2月，張某傷情被鑒定為勞動功能障礙九級，停工留薪期七個月。2019年3月，張某與某建設(shè)公司簽訂協(xié)議，約定某建設(shè)公司支付張某本次工傷賠償款為78668元，該賠償款包含工傷保險基金支付金額。協(xié)議簽訂后，張某從工傷保險基金先后申領(lǐng)一次性傷殘補助金49860元、一次性工傷醫(yī)療補助金28808元，共計78668元。張某認為某建設(shè)公司未告知雙方約定的賠償全款即為工傷保險基金賠付金額，實為故意隱瞞，并于2020年3月以“某建設(shè)公司未支付應(yīng)當承擔的工傷賠償”為由向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某建設(shè)公司支付其停工留薪期工資、一次性傷殘就業(yè)補助金、護理費等工傷保險待遇。

【處理結(jié)果】

　　仲裁委員會經(jīng)審理認為，張某因工受傷，被鑒定為勞動功能障礙九級，停工留薪期七個月。根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定，工傷職工除能從工傷保險基金申領(lǐng)一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金外，用人單位還應(yīng)依法支付一次性傷殘就業(yè)補助金、停工留薪期工資等工傷保險待遇。本案中，由于某建設(shè)公司未提前告知張某工傷保險基金支付金額，以工傷保險基金支付的工傷待遇作為工傷職工的全額工傷待遇予以賠償，免除了某建設(shè)公司支付一次性傷殘就業(yè)補助金、停工留薪期工資等工傷保險責任。在此情況下，雖然某建設(shè)公司與張某簽訂了賠償協(xié)議，但由于某建設(shè)公司隱瞞了有關(guān)情況，導(dǎo)致張某存在重大誤解，對張某要求某建設(shè)公司支付法定工傷保險責任的仲裁請求，應(yīng)予以支持。仲裁委員會裁決：某建設(shè)公司應(yīng)支付張某一次性傷殘就業(yè)補助金、停工留薪期工資、護理費。

【典型意義】

　　協(xié)商調(diào)解是解決勞動爭議的有效手段，勞動者因工傷賠償事宜與用人單位自行協(xié)商達成工傷賠償協(xié)議，有利于及時保障勞動者權(quán)益、化解雙方矛盾、維護社會穩(wěn)定。但在日常辦案實踐中，不能“一刀切”地認定勞動者與用人單位簽訂工傷賠償協(xié)議具有法律效力，而應(yīng)當對工傷賠償協(xié)議進行實質(zhì)性審查。由于工傷賠償協(xié)議簽訂時用人單位相較于勞動者明顯處于優(yōu)勢地位，因此賠償協(xié)議內(nèi)容若存在重大誤解、排除用人單位的法定義務(wù)、雙方的權(quán)利義務(wù)不對等、協(xié)議賠償金額與實際可獲得賠償金額差距明顯等嚴重損害勞動者權(quán)益的情形時，勞動者可依法主張用人單位支付工傷保險待遇。

案例二、用人單位內(nèi)部競聘工作制度未經(jīng)民主程序通過，不合理調(diào)崗降薪導(dǎo)致勞動者辭職，應(yīng)支付經(jīng)濟補償

【基本案情】

　　林某于2008年1月入職某公司，擔任儲運部倉管員。雙方先后多次簽訂書面勞動合同，并于2014年12月18日訂立無固定期限勞動合同。2020年7月3日，某公司下發(fā)《關(guān)于開展中層以下員工內(nèi)部競聘工作的通知》，通知規(guī)定了競聘人員范圍、競聘時間、競聘程序等。林某根據(jù)要求提交競聘申請表，申請競聘原崗位即儲運部倉管員。隨后，林某在參加儲運部自行組織的競聘面談后落選。同月13日，某公司決定就流聘崗位再次進行內(nèi)部競聘，并通知落選人員報名參加。林某因某公司未告知落聘原因?qū)Ω偲附Y(jié)果存在異議，并未參加第二次競聘。2020年8月6號，某公司以林某競聘落選為由通知如果不接受公司安排的新工作崗位，則要回原崗位待崗，待崗工資為每月1720元。林某拒絕接受新的崗位安排，并于8月7日回到原崗位。這期間，某公司未安排林某具體工作任務(wù)，但要求林某參加“三班倒”輪班，每天在崗8小時。次月，林某收到8月份工資遠低于其往年的生產(chǎn)期工資。2020年10月，林某申請仲裁，請求裁決解除與某公司的勞動關(guān)系，并由某公司支付林某解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償。

【處理結(jié)果】

　　仲裁委員會經(jīng)審理認為，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

　　本案中，某公司對中層以下所有崗位所有人員進行重新競聘上崗，屬于涉及勞動者切身利益的重大事項，應(yīng)當經(jīng)過民主程序制定。某公司的競聘方案未經(jīng)民主程序通過，無法充分保障勞動者的知情權(quán)，違背公平公開的原則，亦無法保障流聘員工的合法權(quán)益。針對林某落聘，某公司無法提供具體的考核評價依據(jù)，故某公司的競聘工作缺乏合理性和合法性，仲裁委員會對競聘結(jié)果不予采信。林某在此崗位已工作十余年，工作經(jīng)驗豐富，某公司不能舉證證明林某存在不勝任該崗位工作的情形，也未與林某協(xié)商一致，就對林某作出不接受調(diào)崗就待崗的處理，并降低林某的工資待遇，侵害了勞動者的權(quán)益，故林某要求解除與某公司的勞 動關(guān)系并支付經(jīng)濟補償，合法有據(jù)。仲裁委員會裁決：林某與某公司解除勞動關(guān)系，某公司應(yīng)支付林某經(jīng)濟補償。

【典型意義】

　　競聘上崗是部分企業(yè)干部選拔的方式之一。員工可以平等參與崗位競聘，由企業(yè)組織考官進行評審，經(jīng)過一系列測試，全面衡量選拔員工。對內(nèi)部崗位實行競聘上崗系企業(yè)的自主經(jīng)營權(quán)。企業(yè)發(fā)出競聘公告是要約邀請，參加競聘是要約，決定聘任是承諾，只有員工自愿參加競聘，才會受到競聘上崗制度的約束。雖然開展內(nèi)部競聘有利于人才的合理流動，但用人單位對中層以下員工開展的內(nèi)部競聘工作，必然牽扯到廣大基層員工的工作崗位調(diào)整，涉及勞動者切身利益，因此用人單位需將競聘上崗方案文件提交職工代表大會或者全體職工討論通過，并將競聘崗位、報名資格、競聘程序、評價標準、流聘員工的安置等與競聘上崗切實相關(guān)的內(nèi)容予以公示，保障勞動者的知情權(quán)，且要建立公開透明的考核評價機制，保證競聘的公正性，才符合現(xiàn)代企業(yè)管理理念，真正激活和調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。

案例三、用人單位人力資源管理人員主張未簽訂勞動合同二倍工資差額一般不予支持

【基本案情】

　　曾某于2021年7月15日入職某材料公司，擔任人事行政部經(jīng)理，負責人事行政部的日常管理工作，雙方約定試用期為三個月，年薪24萬元。2021年8月6日，某材料公司負責人通過郵件向曾某發(fā)送勞動合同的電子版，要求曾某填寫后打印并簽署，但直至曾某離職雙方仍未簽訂書面勞動合同。2021年9月8日，曾某通過OA辦公系統(tǒng)以“與公司的理念不相符”等為由提出離職申請，經(jīng)某材料公司批準后于9月10日辦理完離職交接手續(xù)離開工作崗位。2021年10月，曾某申請仲裁，請求裁決某材料公司支付其未簽訂勞動合同二倍工資差額。

【處理結(jié)果】

　　仲裁委員會經(jīng)審理認為，曾某作為某材料公司的人事行政部經(jīng)理，簽訂書面勞動合同是其工作職責之一，且某材料公司曾主動提出要與曾某簽訂勞動合同，并要求曾某做好合同簽署工作。而曾某則主張系某材料公司的原因?qū)е聞趧雍贤茨芎炗啠刺峁┯行ёC據(jù)證明其主張，應(yīng)當承擔不利后果。仲裁委員會裁決：駁回曾某未簽訂勞動合同二倍工資的仲裁請求。

【典型意義】

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。但是用人單位人力資源管理人員作為勞動者與用人單位因未訂立書面勞動合同發(fā)生爭議時，不能機械適用《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規(guī)定。用人單位人力資源管理人員因其崗位的特殊性，應(yīng)熟知勞動法律法規(guī)，工作職責范圍應(yīng)包括代表用人單位依照法律法規(guī)做好單位員工（包括其本身）與用人單位簽訂勞動合同事宜，也應(yīng)當知曉訂立書面勞動合同的相關(guān)規(guī)定及不訂立書面勞動合同的法律后果，人力資源管理人員理應(yīng)帶頭做好自身的勞動合同簽訂事宜,避免用人單位因違反勞動法律法規(guī)被追究法律責任。基于此，對用人單位人力資源管理人員未簽訂勞動合同雙倍工資的請求一般不予支持，除非其能證明已盡職履責，用人單位仍拒絕簽訂勞動合同。

案例四、疫情期間勞動者因工作原因被居家隔離的，居家隔離時間應(yīng)視為工作時間，用人單位應(yīng)按正常勞動支付工資

【基本案情】

　　羅某與某文化公司簽訂勞動合同，從事司機崗位工作，勞動合同期限為12個月，自2019年7月1日起至2020年6月30日止，工資標準為最低工資不低于1500元/月，某文化公司于下月10日前支付清楚等。2020年5月18日，羅某駕駛汽車送公司法定代表人陳某前往北京，于2020年7月14日由北京返回公司，于當日晚回其住所地漳州進行居家隔離，后未再到公司上班。某文化公司向羅某發(fā)放工資至2020年2月份，自2020年3月起就未再發(fā)放工資。2020年11月17日，羅某申請仲裁，請求裁決解除勞動關(guān)系、支付經(jīng)濟補償金及2020年3月至7月未付工資、賠償未連續(xù)繳納失業(yè)保險而導(dǎo)致的損失等。仲裁委員會裁決勞動關(guān)系解除、某文化公司支付羅某2020年3月1日至2020年7月14日勞動報酬、經(jīng)濟補償金。羅某與某文化公司均不服，向法院提起訴訟。

【處理結(jié)果】

　　法院經(jīng)審理認為，羅某與某文化公司簽訂勞動合同，約定合同期限至2020年6月30日，該期限屆滿后，雙方未重新簽訂勞動合同，羅某仍在某文化公司工作，某文化公司未表示異議，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同，雙方均有權(quán)提出終止勞動關(guān)系。羅某于2020年7月14日因履行工作職責從北京返回漳州，根據(jù)當?shù)匾咔榉揽刂笓]部門的規(guī)定要求，居家隔離14日，該期間即2020年7月15日至28日應(yīng)視為工作時間。向勞動者支付報酬是用人單位的義務(wù)，某文化公司未舉證證明其有向羅某支付2020年3月至7月29日期間的工資，因此羅某主張某文化公司應(yīng)支付該期間的勞動報酬，依法應(yīng)予支持。法院判決解除雙方勞動關(guān)系、某文化公司應(yīng)支付羅某2020年3月1日至2020年7月28日工資、經(jīng)濟補償金。

【典型意義】

　　本案是在疫情期間發(fā)生的勞動爭議，涉及勞動合同類型認定、勞動期限確定、勞動關(guān)系解除、支付勞動報酬、加班工資及經(jīng)濟補償金、以及賠償因未繳交社保所產(chǎn)生損失等內(nèi)容，幾乎涵蓋了勞動爭議糾紛可能涉及的事項，其中羅某根據(jù)居住地疫情防控指揮部門要求居家隔離的時間，能否視為工作時間、某文化公司是否應(yīng)支付工資，是雙方爭議焦點之一。《最高人民法院關(guān)于依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導(dǎo)意見（一）》明確要求，人民法院就相關(guān)勞動爭議案件的處理，應(yīng)當正確理解和參照適用國務(wù)院有關(guān)行政主管部門以及省級人民政府制定的在疫情防控期間妥善處理勞動關(guān)系的政策文件。人社部發(fā)［2020］8號人力資源和社會保障部、全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會/中國企業(yè)家協(xié)會、全國工商聯(lián)《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》第六條規(guī)定，對因依法被隔離導(dǎo)致不能提供正常勞動的職工，要指導(dǎo)企業(yè)按正常勞動支付其工資。人力資源和社會保障部辦公廳《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》指出，對因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動的企業(yè)職工，企業(yè)應(yīng)當支付職工在此期間的工作報酬。本案中，羅某因履行工作職責依疫情防控指揮部門要求進行居家隔離，該期間應(yīng)認定為工作時間，公司應(yīng)按正常勞動支付其工資。當然，如勞動者不遵守政府疫情防控規(guī)定，導(dǎo)致被隔離治療或者醫(yī)學觀察，用人單位無需向勞動者支付該期間工資報酬。

案例五、保險代理人與保險公司之間的關(guān)系，不認定為勞動關(guān)系

【基本案情】

　　中國某保險股份有限公司南靖公司前身是某保險公司。1992年6月3日，某保險公司聘請陳某某為保險站專職保險員，合同期限自1992年6月1日起至1993年12月31日。1993年11月2日，某保險公司成立某保險代理公司。1993年11月1日，某保險代理公司與陳某某簽訂《勞動合同制工人勞動合同》，主要內(nèi)容為某保險代理公司招聘陳某某為合同制工人，工種為代理員，合同期限五年，自1993年11月1日至1998年10月31日止。2008年4月28日、2019年7月10日，陳某某與中國某保險股份有限公司南靖公司分別簽訂《保險營銷員保險代理合同》，合同約定：陳某某系作為保險代理人接受保險公司的委托，在保險公司獲準的營業(yè)范圍內(nèi)從事保險營銷活動，保險公司根據(jù)陳某某代理銷售的保險合同的保費收入支付陳某某代理收費（傭金）、業(yè)務(wù)提成和業(yè)務(wù)活動獎勵。合同還約定陳某某已知悉并了解雙方僅構(gòu)成保險代理關(guān)系，在任何時候均不構(gòu)成勞動關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系。2009年8月26日、2019年8月12日，公司分別向陳某某辦理保險銷售從業(yè)人員執(zhí)業(yè)證。2021年12月21日，陳某某申請仲裁，要求確認其與中國某保險股份有限公司南靖公司自1993年11月起至今存在勞動關(guān)系等。仲裁不予受理，為此，陳某某訴至法院。

【處理結(jié)果】

　　法院經(jīng)審理認為，1993年11月1日與陳某某簽訂勞動合同的主體是某保險代理公司，即在1993年11月1日至1998年10月31日期間與陳某某形成勞動關(guān)系的用人單位是保險代理公司，且約定合同期滿應(yīng)終止執(zhí)行。陳某某未提供證據(jù)證明該勞動合同期滿后，雙方有續(xù)簽勞動合同。2008年4月28日、2019年7月10日，陳某某與中國某保險股份有限公司南靖公司分別簽訂《保險營銷員保險代理合同》，雙方在合同中已明確約定陳某某已知悉并了解雙方僅構(gòu)成保險代理關(guān)系。中國某保險股份有限公司南靖公司為確保保險業(yè)務(wù)健康有序開展，對陳某某的培訓與管理，并不能說明雙方構(gòu)成勞動關(guān)系。法院作出判決：駁回陳某某的訴訟請求。

【典型意義】

　　因保險行業(yè)的特殊性，保險公司從業(yè)人員與保險公司構(gòu)成何種法律關(guān)系，相較其他行業(yè)更為多元。具體到保險代理人與保險公司的關(guān)系，往往很容易發(fā)生認識和處理上的混淆。雖然現(xiàn)實生活中，保險代理人與保險公司簽訂的合同中經(jīng)常含有必須遵守保險公司規(guī)章制度的內(nèi)容，如不得無故缺勤、每天應(yīng)參加公司的晨會等內(nèi)容，保險公司也經(jīng)常采用“除名”的方式來處理保險代理人的“曠工”行為，但根據(jù)《中華人民共和國保險法》第一百一十七條、第一百二十六條相關(guān)規(guī)定，保險代理人系根據(jù)保險公司的委托，在保險公司的授權(quán)范圍內(nèi)辦理保險業(yè)務(wù)，并向保險公司收取手續(xù)費的單位或個人；在報酬上，保險公司根據(jù)代理人所做的業(yè)務(wù)量支付一定的傭金也不是約定的工資數(shù)額，該傭金也不受國家規(guī)定的最低工資制度限制，且保險公司也不承擔保險代理人的社會保險和福利保險責任。因此，保險代理人與保險公司之間的關(guān)系屬于平等主體之間的民事代理關(guān)系，而非勞動關(guān)系。

案例六、在無特別約定情況下，勞動者可主張混同用工的關(guān)聯(lián)企業(yè)承擔連帶責任

【基本案情】

　　某天然氣公司是某能源公司的下屬子公司。2013年11月，張某入職某能源公司的子公司，先后在機械公司和節(jié)能公司任職。2017年6月，某天然氣公司投資入股漳州某公司，占股34%。2017年7月，由于某能源公司工作調(diào)整，張某從節(jié)能公司調(diào)到某天然氣公司任總經(jīng)理助理，后委派到漳州某公司從事行政工作，先后擔任漳州某公司董事、副總經(jīng)理。2018年2月2日，某天然氣公司《關(guān)于經(jīng)理班子工作分工的通知》載明：張某協(xié)助總經(jīng)理工作，銜接漳州某公司工作。2019年3月20日，某天然氣公司《關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)班子成員工作分工調(diào)整的通知》載明：張某協(xié)助總經(jīng)理工作，參與漳州某公司董事會及日常管理工作。根據(jù)張某提交的法院裁判文書顯示，張某數(shù)次以公司員工身份作為漳州某公司及某天然氣公司的委托代理人參與訴訟。2020年12月30日，某市國資委會批復(fù)同意某能源公司轉(zhuǎn)讓漳州某公司34%股權(quán)。2021年5月13日，股權(quán)轉(zhuǎn)讓完成。漳州某公司拖欠張某2018年11月至2021年5月工資及2017年8月至2021年5月績效工資，經(jīng)某天然氣公司及某能源公司多次會議研究張某工資支付事宜，均未果。張某申請仲裁，請求某天然氣公司、漳州某公司支付2018年11月至2021年5月份基本工資、2017年8月至2021年5月績效工資。仲裁裁決：某天然氣公司支付張某2018年11月至2021年5月工資、2017年8月至2019年7月間的績效工資。雙方均不服，訴至法院。

【處理結(jié)果】

　　一審法院經(jīng)審理認為，某天然氣公司作為漳州某公司的控股股東，二者在2017年8月至2021年5月期間系關(guān)聯(lián)企業(yè)。張某由某天然氣公司委派至漳州某公司工作，與漳州某公司簽訂勞動合同，張某與漳州某公司建立勞動關(guān)系事實清楚。張某在漳州某公司工作期間，某天然氣公司對其工作安排為協(xié)助總經(jīng)理工作，參與漳州某公司董事會及日常管理工作，說明其工作內(nèi)容包括某天然氣公司的工作事務(wù)。某天然氣公司召開幾次會議研究支付張某工資事宜，說明張某受其管理，且張某也數(shù)次以某天然氣公司員工的身份代理公司訴訟案件。據(jù)此可以確認漳州某公司與某天然氣公司對張某存在混同用工的情況，在混同用工期間，兩公司應(yīng)基于張某的主張，對相應(yīng)給付義務(wù)承擔連帶責任。故判決漳州某公司應(yīng)支付張某2018年11月至2021年5月拖欠工資、2017年8月至2021年5月績效工資，某天然氣公司承擔連帶給付義務(wù)。某天然氣公司不服，提起上訴。二審法院判決駁回上訴，維持原判。

【典型意義】

　　隨著規(guī)模經(jīng)濟發(fā)展，關(guān)聯(lián)公司作為更具規(guī)模性和競爭性的現(xiàn)代企業(yè)組織形態(tài)得到廣泛推廣。反映到勞資關(guān)系層面，關(guān)聯(lián)公司基于生產(chǎn)經(jīng)營需要，相互委派、借調(diào)員工等混同用工，即勞動關(guān)系與實際用工分割的勞動用工現(xiàn)象日益普遍，由此引發(fā)的勞動爭議不斷增多。由于關(guān)聯(lián)公司混同用工情形下的勞動關(guān)系和用工關(guān)系呈現(xiàn)類似勞動派遣的勞動者、用人單位、用工單位三方法律關(guān)系構(gòu)造，單純選擇其中之一企業(yè)作為勞動法意義上的用人單位承擔責任，會導(dǎo)致權(quán)責失衡，而且容易造成關(guān)聯(lián)公司通過混同用工規(guī)避勞動法義務(wù)的制度漏洞。因此，為了防止關(guān)聯(lián)公司利用關(guān)聯(lián)企業(yè)的獨立法人人格規(guī)避勞動法義務(wù)，應(yīng)當通過適當?shù)貙⒎ㄈ烁穹裾J理論的責任承擔主體類推適用至關(guān)聯(lián)公司，除要求被界定的用人單位承擔直接勞動法律責任外，對混同用工的關(guān)聯(lián)公司分予適當?shù)拿袷仑熑巍１景钢校鶕?jù)現(xiàn)有證據(jù)顯示某天然氣公司、漳州某公司均對張某具有勞動控制和管理權(quán)，而且某天然氣公司是漳州某公司的控股股東，二者為關(guān)聯(lián)公司，故應(yīng)當認定某天然氣公司對漳州某公司的用人單位法律責任承擔連帶責任，有效維護勞動者合法權(quán)益。

案例七、認定勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度，應(yīng)重點對規(guī)章制度合法性和違規(guī)行為程度進行審查

【基本案情】

　　劉某自2012年起與某餐飲公司建立勞動關(guān)系，任副經(jīng)理。2020年劉某直接安排其父親劉某某入職公司下屬門店，在被員工舉報其父離職后，又冒用他人身份再次幫助其父入職同一門店，店長均迫于劉某為上級的壓力予以錄用，劉某某獲得公司發(fā)放的工資4278元。2020年12月，餐飲公司以劉某構(gòu)成嚴重違紀為由與其解除勞動關(guān)系。劉某提出仲裁申請，請求公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金和經(jīng)濟補償金。仲裁委員會裁決對劉某的仲裁請求不予支持。劉某為此訴至法院。

【處理結(jié)果】

　　一審法院經(jīng)審理認為：劉某的父親在下屬門店實際提供了勞務(wù)，公司給予其相應(yīng)的勞動報酬，公司提供的證據(jù)不足以證明劉某利用職務(wù)之便獲得了不正當利益。據(jù)此解除勞動合同證據(jù)不足。因劉某訴訟中同意解除勞動合同，但公司應(yīng)給予相應(yīng)的經(jīng)濟補償金，據(jù)此判決解除雙方勞動合同關(guān)系及判令餐飲管理公司支付劉某經(jīng)濟補償金87903元。判決后，雙方均不服，提起上訴。

　　二審法院經(jīng)審理認為：劉某作為公司管理人員，熟悉單位的規(guī)章制度，承擔管理職責，卻利用職便及對下屬的影響力，兩次不按聘用程序且提供虛假材料幫助其父入職。其行為嚴重違背誠實信用和職業(yè)道德，符合公司《員工手冊》中關(guān)于解雇的相關(guān)規(guī)定，且其違規(guī)程度已嚴重破壞公司管理秩序，損害公司利益。經(jīng)審查公司的規(guī)章制度合法，且勞動者違規(guī)行為結(jié)合其崗位職責應(yīng)認定程度嚴重，公司經(jīng)法定程序與其解除合同，并無不當。一審法院對于違規(guī)行為程度認定僅限于“經(jīng)濟損失大小”過于片面，認定公司違法解除勞動合同錯誤，予以糾正。二審判決駁回劉某一審訴訟請求。

【典型意義】

　　勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。如何認定勞動者違反單位的規(guī)章制度達到法定嚴重程度，在這類糾紛中尤為關(guān)鍵。“嚴重”是一個抽象的概念，內(nèi)涵外延具有不確定性，法律也不可能一一列明。認定違反規(guī)章“嚴重”的標準，除了應(yīng)先審查用人單位規(guī)章制度中是否有對“嚴重情形”作出規(guī)定，還應(yīng)當在規(guī)章制度合法性審查和違法行為程度審查兩個方面確立相對具體化的審查標準，且應(yīng)結(jié)合勞動者的崗位職責要求進行認定。這樣既避免用人單位利用職權(quán)，擴大勞動管理的范圍和限度，隨意以勞動者違反單位規(guī)章制度解除勞動關(guān)系，同時也充分尊重用人單位自主經(jīng)營權(quán)，保障用人單位“用工自主權(quán)”和“規(guī)章自治”的合法權(quán)益。

案例八、一人公司股東無法證明財產(chǎn)獨立的，應(yīng)對公司職工因工傷亡的工傷保險待遇承擔連帶責任

【基本案情】

　　2020年6月起，盧某某在某網(wǎng)絡(luò)科技公司上班，從事樓房銷售，某網(wǎng)絡(luò)科技公司未為盧某某繳交社會保險。2020年6月7日，盧某某在某網(wǎng)絡(luò)科技公司的售樓部上班時突發(fā)疾病暈厥，送醫(yī)院搶救無效于當日死亡，共支出醫(yī)療費1765.6元。2021年7月9日，縣人社局出具《認定工傷決定書》，認定盧某某死亡視同工傷，用人單位為某網(wǎng)絡(luò)科技公司。某網(wǎng)絡(luò)科技公司不服工傷認定向法院提起行政訴訟，一審、二審法院均維持工傷認定決定，該判決已生效。

　　某網(wǎng)絡(luò)科技公司于2019年5月27日成立，投資人為李某一人，注冊資本為200萬元,實繳出資為0元。2021年6月28日，某網(wǎng)絡(luò)科技公司的注冊資本變更為50萬元，股東變更為李某和蘇某2人，持股分別為85%、15%，其中李某已經(jīng)實際繳了42.5萬元的認繳資本。2022年1月26日，李某和蘇某的股權(quán)比例登記為李某持股99%，蘇某持股1%，其中李某已經(jīng)實際繳了49.5萬元的認繳資本。

　　盧某某的近親屬盧某、黃某、曾某等申請勞動仲裁，請求某網(wǎng)絡(luò)科技公司支付一次性工亡補助金、喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金等工傷保險待遇；股東李某承擔連帶支付責任。仲裁裁決某網(wǎng)絡(luò)科技公司支付盧某、黃某、曾某等醫(yī)療費、一次性工亡補助金、喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金等工傷保險待遇。盧某、黃某、曾某等不服，訴至法院。

【處理結(jié)果】

　　法院經(jīng)審理認為，盧某某在某網(wǎng)絡(luò)科技公司的售樓部上班時突發(fā)疾病暈厥，送醫(yī)院搶救無效于當日死亡，后經(jīng)認定其死亡視同工傷。某網(wǎng)絡(luò)科技公司作為盧某某的用人單位，未為盧某某繳納工傷保險，應(yīng)由其向盧某某的近親屬支付工傷保險待遇。根據(jù)《中華人民共和國公司法》第六十二條規(guī)定，一人有限責任公司應(yīng)當在每一會計年度終了時編制財務(wù)會計報告，并經(jīng)會計師事務(wù)所審計。該法第六十三條規(guī)定，一人有限責任公司的股東不能證明公司財產(chǎn)獨立于股東自己的財產(chǎn)的，應(yīng)當對公司債務(wù)承擔連帶責任。李某提供的資產(chǎn)負債表系其公司自行制作的，并未經(jīng)過會計師事務(wù)所審計，其提供的證據(jù)不足以證明其在擔任一人公司的股東時，公司財產(chǎn)獨立于自己的財產(chǎn)。雖某網(wǎng)絡(luò)科技公司于2021年6月28日將股東變更登記為李某與蘇某二人，但不能免除李某作為盧某某工亡時某網(wǎng)絡(luò)科技公司的一人公司股東，應(yīng)對某網(wǎng)絡(luò)科技公司本案債務(wù)承擔的連帶責任。一審法院判決：某網(wǎng)絡(luò)科技公司支付盧某、黃某、曾某等醫(yī)療費、喪葬補助金、一次性工亡補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金等工傷保險待遇，李某應(yīng)對某網(wǎng)絡(luò)科技公司的上述債務(wù)承擔連帶賠償責任。某網(wǎng)絡(luò)科技公司和李某不服，提出上訴，二審法院判決駁回上訴，維持原判。

【典型意義】

　　《中華人民共和國公司法》第六十三條規(guī)定“一人有限責任公司的股東不能證明公司財產(chǎn)獨立于股東自己的財產(chǎn)的，應(yīng)當對公司債務(wù)承擔連帶責任”。工亡職工的近親屬要求不能證明個人財產(chǎn)獨立于公司財產(chǎn)的一人有限責任公司股東就工傷賠償承擔連帶責任的，人民法院予以支持。盧某某工亡時，某網(wǎng)絡(luò)科技公司系一人有限責任公司。股東李某在盧某某工亡后，將一人有限責任公司變更為二人股東的有限責任公司，存在以股權(quán)變更形式逃避法律責任的行為。而且股東李某不能證明其在擔任一人公司的股東時，公司財產(chǎn)獨立于其個人自己的財產(chǎn)，應(yīng)對原一人有限責任公司的債務(wù)承擔連帶責任。某網(wǎng)絡(luò)科技公司股權(quán)變更后，公司的組織形式雖發(fā)生變更，但不能以此免除原一人有限責任公司股東李某應(yīng)承擔的法律責任。本案判決股東李某承擔連帶責任，充分保護了工傷職工的合法權(quán)益。