高校“挖人大戰(zhàn)”下的職業(yè)跳槽教授：逐利謀官而動

­　　本報記者袁汝婷、閆睿

­　　“高校教師跳槽，這事兒有點像某些人離婚，越離越不珍惜，越來越?jīng)]感情。”西部一所高校的一位博士生導師，無奈地如此比喻身邊一些大學教師的頻繁跳槽。

­　　在數(shù)千公里外，東北一所高校的長江學者張龍(化名)，正在上演“離婚再婚秀”。每隔三五年，他就換一所院校，最近一次跳槽，校方支付給他6000萬元科研經(jīng)費，上一位東家投入的2000萬元科研經(jīng)費就此閑置，圍繞他組建的科研團隊也被迫解散。

­　　這位教授在40多歲時評上長江學者，如今已是第三次跳槽。

­　　毋庸置疑，高校間人才的合理、有序流動，整體上確能促進人才成長、有利于智力資源的優(yōu)化組合、充分發(fā)揮作用。但與此同時，一些高校間出現(xiàn)的人才非正常流動，打起“挖人大戰(zhàn)”，消極作用也越來越不可忽視。像張龍這樣的“職業(yè)跳槽教授”，正是高校“挖人大戰(zhàn)”消極作用的縮影。

­　　蜻蜓點水、狡兔三窟

­　　“職業(yè)跳槽教授”逐利、謀官而動

­　　“這樣的人就是鉆制度空子，讓國家資源流入自己腰包。”東北一所985高校的人事處處長告訴記者，“職業(yè)跳槽教授”大致分兩類：“蜻蜓點水”型和“狡兔三窟”型。

­　　蜻蜓點水：一個聘期換一個單位，每所學校待三五年。“聘期一結束，立馬大抬身價，如果學校不給錢，就跳走了。你要說他違法違規(guī)，從法律上他沒問題。可你要說他沒造成傷害，怎么可能呢？”湖南一所地方院校的人事處處長向記者坦言，“蜻蜓點水”型的教授最讓人頭疼。此類教授往往資歷較深、學術水平不錯，有廣泛的社會關系，會趁著五年聘期期滿、商量續(xù)約時開出天價條件，不滿足就跳槽。

­　　“這些人很聰明，跳到一個單位可以迅速適應，拿項目、出論文。但是我們發(fā)現(xiàn)，他們的科研成果往往是重復性、短期性的，自己履歷漂亮了，學校的學科建設、人才梯隊培養(yǎng)似乎都和他們無關。”上述人事處處長說，學校如今已經(jīng)被“跳怕了”，甚至不敢對某一位教師進行長期的大量投資，“錢花下去，聘期一到人跑了，怎么辦？”

­　　狡兔三窟：兼職東家一大堆，科研成果沒幾件。一所高校的青年學者王曉(化名)成功申請到一個國家社科項目，并成為項目主持人。靠著國家社科項目主持人的身份，他先后到好幾所普通院校任教。“先到一個地方，拿了安家費，弄到了房子，然后又到另一所學校再來一次。”

­　　王曉原來所在高校的人事處處長說，后來學校收到一所省屬院校的信，質問這位老師的行為，“但當時人已經(jīng)不在我們學校了，對方院校為了引進人才，本身很多人事手續(xù)就不規(guī)范，最后只能吃個暗虧。就連分給他的房子，產(chǎn)權都拿了，頂多是過幾年再出手唄。”

­　　不少受訪者稱，一些高校教師在多個單位任職或兼職，擁有光鮮頭銜的更是“多頭聘用”，獲取多方的巨量投資，兼職身份一大堆，科研成果卻少得可憐。

­　　一位受訪專家告訴記者，無論是“蜻蜓點水”型還是“狡兔三窟”型，目的無外乎兩種：逐利和謀官。“40歲開始跳，65歲退休，聘期一次五年，至少可以跳個三四輪，每一輪都賺一筆安家費，幾次倒手收入可不少。”還有一些人，在原有部屬高校無法謀得一官半職，兩三年間便通過工作調動的方式，跳往省屬高校擔任系副主任，不久再跳往市屬高校擔任系主任。

­　　“金帽子”思維之害

­　　一些地方院校成“幾連跳”重災區(qū)

­　　“今年，有200多個學位點要啟動評估。所以各大高校都開始‘挖人’了，不少‘跳槽型’教授蠢蠢欲動。”受訪的多位高校人事工作者坦言，每當有涉及高水平師資數(shù)量的考評啟動，就會讓許多高校進入“人才動蕩期”。

­　　“我們有一個學院院長，是青年長江學者，年薪大概40萬。前兩天，廣東一所學校開出130萬的年薪來挖他。因為博士點要開評了，想挖個‘金帽子’去增加籌碼。”一所985高校的人事處處長說。

­　　中國教育科學研究院研究員儲朝暉告訴記者，“跳槽型”教授的出現(xiàn)有一個背景，那就是學校“挖人”存在一種短視行為，“引進就可以了，至于以后他要為學校發(fā)揮什么作用，并不考慮，主要是為了滿足人才考評指標。”

­　　與名校相比，一些普通院校受“金帽子”思維影響更甚。

­　　中部一所普通院校的人事干部告訴記者，省屬高校的經(jīng)費主要來源于省級財政撥款，與部屬高校相比“人才少，錢更少”。在這樣的背景下，一個有著“長江學者、國家杰青、千人計劃專家”等頭銜的教授，可能會給學校某個學科帶來質的轉變。

­　　“我們不是從9變10,而是從0變1。所以我們特別愿意付出大量成本。但是，當我們把有限的經(jīng)費集中花在某一兩個人才上，引回來的卻又是跳槽型的人，就會對整個教師隊伍的心態(tài)造成很大的沖擊。”這位人事干部憂心忡忡。

­　　這樣的擔憂并非多余。記者了解到，西部一些省屬高校，在人才數(shù)量考評指標的壓力下，一方面無法拿出大量經(jīng)費提高教師隊伍待遇，另一方面又不得不花有限的經(jīng)費吸引拔尖人才“沖指標”，導致教師薪酬天平嚴重傾斜，教師隊伍心態(tài)受到?jīng)_擊。

­　　一位高校人事處處長將這樣的情況比喻成“等紅燈現(xiàn)象”：“本來大家都在過馬路，一群人老老實實等紅燈。突然有個人從天而降，直接就殺到了馬路對面，也沒人抓他。其他等紅燈的人就會蠢蠢欲動，覺得傻等不公平。這就對整個人才市場的公平造成了破壞。”

­　　最令人憂心的還在于，一些地方院校在遭遇“幾連跳”后，卻無法追回損失。“就算有些人在合同沒到期的時候就跳槽了，該賠償、退回的部分有時拖一拖，也就賴掉了，多大的資源浪費！”

­　　受訪的高校人事工作者透露，面對不合理的“挖人大戰(zhàn)”，目前基本還是靠道德層面的契約精神進行約束，真正能訴諸法律的少之又少，“這是最后一招，基本不會用。”

­　　多管齊下治理“跳槽病”

­　　完善機制·搭建平臺·調整指揮棒

­　　受訪專家、高校管理者及一線教師認為，“職業(yè)跳槽教授”的出現(xiàn)，是高校人才機制不夠完善、教師信息平臺建設不健全、考核政策有調整空間的一個表征。要治“跳槽病”，需多管齊下開藥方——

­　　首先，應為部分“人才工程”加上空間限定，避免出現(xiàn)“跳槽型鍍金”現(xiàn)象。受訪高校管理者坦言，目前諸如長江學者等人才工程都對西部有所傾斜。一些“跳槽型”教授鉆了制度的孔子，以此鍍金，在東部激烈競爭中難以獲取頭銜，就跳到西部參評，再“衣錦還鄉(xiāng)”。

­　　“能不能在人才工程中加以空間限定？比如，如果是因區(qū)域照顧政策從東部跳到西部評出的長江學者，應走單獨序列，如再跳回東部，要重新進行評定。享受了區(qū)域照顧的學者，如果跳槽，頭銜就應該有空間限制。”一位受訪高校人事處長建議。

­　　其次，搭建高校教師信息共享平臺，讓職業(yè)誠信有跡可循。“我們學校在引進人才的時候，有兩種人是堅決不要的。一是看過去的簡歷，超過兩次跳槽的，不要。二是看兼職數(shù)量，兼職過多，不要。”一所985高校人事處處長透露。

­　　然而，這樣的標準執(zhí)行起來仍有難度。“現(xiàn)在哪個教師在哪些學校有職務，我們都是‘兩眼一抹黑’,沒有一個信息共享的平臺，只能靠自己上百度去查。”受訪專家建議國家相關部門搭建高校人才交流信息共享平臺，人才跳槽履歷、兼職信息等都可進行查詢。這樣一來，聘用單位就能對人才的職業(yè)誠信進行評估預判，同時，也倒逼人才自我約束。

­　　第三，調整考核指揮棒，避免“金帽子”催生人才異化流動。中南大學高等教育研究所所長張少雄認為，像“職業(yè)跳槽教授”這樣的人才異化流動，根源是考核指揮棒下的投機行為。“一些高校寄希望于找到‘雇傭軍式’的科研團隊，一是‘金帽子’多了指標好看，二是論文和項目多了業(yè)績好看。殊不知，學科能力、學校建設，都是慢慢沉淀出來的，不能急功近利。”

­　　受訪的高校管理者們呼吁，對于學校、學科的撥款機制和考核指標，應弱化對某一類人才的數(shù)量指標要求，更注重長效積累。“強不強，不能單看有多少個‘金帽子’,否則，‘職業(yè)跳槽教授’野火燒不盡。”